Wnikliwe oko asesora

Wnikliwe oko asesora
 
Jakie wyzwania czyhają na asesora zajmującego się Assessment/ Development Center?

Wygląd zewnętrzny, czyli piękne księżniczki i brzydkie czarownice
Często spotykamy się ze stwierdzeniem, że „lepiej jest być ładnym, niż brzydkim”.
Jak bardzo powierzchowność może zniekształcić oko asesora?
Okazuje się, że jesteśmy skłonni przypisywać ludziom bardziej atrakcyjnym więcej pozytywnych cech. Uważamy ich za takich, którzy odnoszą więcej sukcesów, są bardziej inteligentni, sprawni, towarzyscy, fascynujący.

Na przykład w Kanadzie okazało się, że przystojni kandydaci na posłów uzyskiwali dwa i pół razy więcej głosów od innych pozbawionych tego przymiotu.

Jak często w takim razie oko niedoświadczonego asesora błądzi? Okazuje się, że atrakcyjny wygląd uczestniczącego w badaniu może dwukrotnie bardziej podnieść pozytywną jego ocenę niż rzeczywistość. Zdarza się, że mniej doświadczony asesor zauważy i zanotuje większość pozytywnych zachowań (wskaźników behawioralnych) osobie, którą zauważa jako atrakcyjną.

Sprawdź, jak jest u Ciebie…

Sposób mówienia, czyli korowód nieistotnych słów!
Sposób, w jaki mówimy, czyli poprawność gramatyczna, wysławianie się, bogaty słownik wskazują na pozycję społeczną danej osoby. Już sama treść wypowiedzi może zdradzić np.: stanowisko, które dany pracownik piastuje, gdy tylko usłyszymy charakterystyczny dla niego żargon.
Gdy do tego, CO i JAK mówimy, dodamy takie elementy jak: poziom natężenia głosu, intonację, modulację głosu oraz tempo mowy, zająknięcia, charakterystyczne przerwy, drżenie głosu - to bez większych problemów określimy nastrój, a nawet temperament osoby!
Uczestnik, który mówi poprawnie językowo, płynnie, bez przerw i zacięć, głosem pewnym, spostrzegany jest przez rekruterów jako bardziej kompetentny, dynamiczny i wywierający duży wpływ na odbiorców. W tym momencie to nie słowa, ale wszystko, co poza nimi pozwala ocenić drugą osobę (no właśnie, ale czy za każdym razem adekwatnie?!)

Pamiętajmy, że komunikatywność osoby nie świadczy o jej kompetencjach, a już na pewno nie o tym, czy dana osoba będzie dobrze dopasowana do stanowiska.

A jak Ty podchodzisz to osób komunikatywnych podczas interview…?

Status jednostki, czyli królowie i ich ludy
Jako przykładem posłużmy się płcią, która także może wpływać na to, jak spostrzegana jest osoba posiadająca władzę.

Wyobraźmy sobie, że rekrutujemy kierownika. Według stereotypowego postrzegania, które niestety nadal w niektórych firmach jest obecne, kobiety to delikatne istoty, które z brudną, twardą i męską władzą powinny mieć jak najmniej wspólnego. Płeć piękna na stanowiskach od lat „zarezerwowanych” dla mężczyzn nie jest mile widziana .
W dzisiejszych czasach zmienia się to jednak coraz bardziej - kobiety docierają i sprawdzają się na miejscach, które od lat piastowali mężczyźni, a co ważniejsze zaczynają być stawiane obok mężczyzn na równoważni. Skąd taka zmiana? Obecnie sprawdza się styl zarządzania nastawiony na ludzi, czyli liczą się tu przede wszystkim kompetencje miękkie, co od wieków ze względu na budowę mózgu, jest domeną kobiet. I właśnie to rekruter powinien uświadomić Klientowi - Klient nie ma obowiązku wiedzieć.

Przy rekrutacji wysokiej kadry menedżerskiej spotykamy się z mitami dotyczącymi autorytetu. Autorytety także wpływają na zmianę naszych poglądów. Pułapką przy uleganiu autorytetom może być to, że wpływają na nas nie tylko rzeczywiste autorytety, ale dajemy się zwieść pozorom, zewnętrznym atrybutom wysokiej pozycji społecznej np.:
- tytuły naukowe i stanowiska- osoby stojące wyżej w hierarchii wydają nam się wyższe, dlaczego?
- już sam odpowiednio dobrany ubiór sprawi, że osobę w niego przywdzianą spostrzeżemy, jako wybitnego fachowca. Element ten często jest wykorzystywany w reklamach, w których to np.:  aktor ubrany w lekarski fartuch, prezentuje nam najlepsze walory pasty do zębów, a my dzięki medycznym atrybutom, uznajemy go za specjalistę.
Złotym środkiem przy rekrutacji jest praca w oparciu o nasze zmysły, czyli to, co widzimy, słyszymy i czujemy, a nie w oparciu o nasze przekonania czy nastawienie.
Zastanów się, kiedy działasz pod wpływem nastawienia i uprzedzeń, a kiedy otwierasz się intuicyjnie na kandydata…

Pozwól sobie na autorefleksję: „Czy działa na mnie pozorny autorytet kandydata?”…

Nastawienie rekruterów pułapką przy selekcji pracowników
Osobom pełniącym określone role społeczne czy zawodowe przypisujemy pewne, często stereotypowe właściwości np.: uczonych postrzegamy, jako skoncentrowanych na sobie, zamkniętych w swoim świecie, roztrzepanych; z kolei ratowników GOPR jako postawnych, silnych mężczyzn; a młode matki jako mało aktywne zawodowo, pochłonięte ogniskiem domowym i rodziną kobiety.
Dziwimy się, gdy podczas selekcji napotykamy na obraz niezgodny z naszym wcześniej ustalonym, niejednokrotnie tłumacząc to sobie odstępstwem od reguły, którą znamy najlepiej.
Inny przykład?
Gdy osoba na wysokim stanowisku ulega czyjejś prośbie - jest to zwykle zaszufladkowane, jako zachowanie uległe. Gdy z kolei takie samo zachowanie będzie przejawiać osoba o niskiej pozycji w hierarchii społecznej - będzie ono spostrzegane, jako zewnętrznie motywowane Dobrze jest pamiętać o tej zależności podczas wywiadów behawioralnych!

Podczas całego procesu rekrutacji, doradcy personalni zazwyczaj nastawiają się tak, aby podczas rozmowy potwierdzić pozytywne wrażenie i dane z aplikacji, bądź przeciwnie - będą doszukiwać się potwierdzenia swoich stereotypowych przypuszczeń, np.: skoro rozmawiam z psychologiem to szukam potwierdzenia jego terapeutycznych skłonności. Jest to jedno z najtrudniejszych wyzwań stojących przed każdym rekruterem.

Zastanów się, kiedy działasz pod wpływem nastawienia i uprzedzeń, a kiedy otwierasz się intuicyjnie na kandydata…

„Kawa i papierosy”
Kawa i sytuacje zadaniowe
Gdy podczas rekrutacji skupimy się na mówieniu o realizacji zadań, spostrzegamy osoby przez pryzmat ich sukcesów i porażek. Jeśli poznajemy osobę od strony jej sukcesów, postrzegamy ją, jako bardziej inteligentną, zaradną, dlatego też, gdy przytrafi jej się porażka określamy to w kategoriach chwilowego spadku motywacji. Gdy z kolei osoba zaczęła od porażek, a kończy je sukcesem oceniamy ją bardziej negatywnie i jesteśmy skłonni przypisać jej mniejsze zdolności. Co na to wpływa? Przede wszystkim nastawienie rekrutera.
Niejeden z nas odczuł na własnej skórze, że Kierownik oceniany jest, jako bardziej szczery, gdy swoich podwładnych ocenia zarówno pozytywnie jak i negatywnie, niż tylko pozytywnie...
Celem zarówno pozytywnych jak i negatywnych informacji zwrotnych o naszej pracy wyrażonych przez rekrutera po Assessment Center/Development Center jest usprawnienie naszego działania, a poprzez to - interesu całej firmy.
Osobę postrzegamy, jako bardziej bezstronną, jeśli pokazuje nam szczerze zarówno plusy jak i minusy zadań, przez które, podczas oceny, przebrnęliśmy.
Papierosy i sytuacje pozazadaniowe
Zachowania werbalne i pozawerbalne także wpływają na to, jak rekruter będzie postrzegał swojego Kandydata.
Istnieją powiązania pomiędzy tym, co i jak mówią o sobie Kandydaci, a tym, jak ich postrzegają rekruterzy.

Mała autoprezentacja Średnie autoprezentacja Duża autoprezentacja
Średnio lubiane Bardziej lubiane Średnio lubiane
K. Skarżyńska/1981/ za Cozby 1973.
Osoby w średnim stopniu prezentujące się przed innymi są bardziej lubiane i spostrzegane, jako sympatyczniejsze niż te, które się ujawniają nadmiernie lub w bardzo małym stopniu. 

A jak to wygląda podczas rozmów kwalifikacyjnych, które prowadzisz?

„Powiedz mi, co wiesz o Kowalskim?” - zbieranie referencji
Chcąc dotrzeć do jak najbardziej precyzyjnych i szczerych informacji dotyczących kandydata podejmujemy wyzwanie zebrania rzetelnych referencji. To, czy nasz obraz osoby, o której się ktoś wypowiada zmieni się, zależy w dużej mierze od wiarygodności nadawcy i formy komunikatu.
Istnieją relacje negatywne - „uprzedzenia negatywne”, bądź relacje pozytywne -„uprzedzenia pozytywne” pomiędzy osobą, która mówi (szef naszego kandydata), a osobą, o której ona opowiada (nasz kandydat). Jeśli szef opowiada o kimś, do kogo jest uprzedzony, to my – doradcy personalni – powinniśmy wyczuć jego uprzedzenie, co więcej, wtedy będziemy postrzegać osobę, o której szef opowiada mniej negatywnie. To samo dotyczy pozytywnych komunikatów. Najważniejsze to właściwie „wyczuć” rozmówcę. Dobrze jest wiedzieć o tych zależnościach podczas zbierania referencji. 

A jak Ty rozwiązujesz kwestię sprawdzania referencji…?